Las cestas de navidad y la gestión de los derechos adquiridos

Pymes | 04/12/2012

En esta época del año vemos unos de los ejemplos más claros en referencia a los derechos adquiridos en las empresas: la entrega de las cestas navideñas. Ahora bien, con la crisis económica se pueden haber convertido en un lastre para algunas empresas, por lo que es necesario aclarar las dudas existentes al respecto.

¿Cómo evitar que se creen derechos adquiridos?

Los derechos adquiridos se consolidan con el tiempo y parten de una voluntad inequívoca y sostenida por parte de la empresa de proporcionar a los empleados una condición beneficiosa por encima de lo establecido en las fuentes legales y sin la necesidad de que esté recogido en el convenio o en el contrato. De esta manera, la entrega anual de cestas de navidad y otro tipo de bonificaciones que se hayan realizado de forma habitual a lo largo del tiempo, se podrían considerar como un derecho adquirido siempre y cuando no se hayan vinculado a ciertas condiciones, o que no se planifiquen de forma anual tras alcanzarse ciertos objetivos. En una sentencia de la Audiencia Nacional de este año ( 18 de Mayo de 2012 ) se nos recuerdan los requisitos necesarios para que se consoliden estos derechos, haciendo alusión a lo mencionado, sosteniéndose sobre manifestaciones del Tribunal Supremo en sentencias anteriores. En dicho caso, la empresa denunciada había suprimido unilateralmente uno de estos beneficios, consistente en la asistencia a convenciones. La audiencia les dio la razón, pues aunque se trataba de una práctica realizada durante los últimos 15 años, dicha decisión se basaba en el análisis de ciertas condiciones que variaban cada año, entrando dentro de las facultades empresariales. Otro ejemplo lo encontramos en una sentencia del Tribunal Supremo del 26 de Junio de 2012 (en unificación de doctrina), en el que en el caso de un sistema de retribución variable, al estar vinculado a la obtención de ciertos objetivos, la falta de los mismos resultó suficiente para la eliminación del mismo, pese a que los sindicatos lo describían como un derecho adquirido. En este caso no hablaríamos de tal cosa porque además, ambas partes introdujeron este variable en el contrato con la siguiente cláusula: “carácter anual, no consolidable y abonable en función del cumplimiento de objetivos concertados anualmente”. En definitiva, el derecho adquirido nace cuando se otorga un beneficio de forma sostenidasin que intervengan factores como los beneficios u objetivos de forma expresa, o sin que llegue como producto de una pacto en el que se especifiquen las condiciones. Actuar de dicha forma puede volverse un problema ante situaciones económicas adversas.

¿Cómo suprimir los derechos adquiridos?

Para suprimir un derecho adquirido, el empresario no podría tomar la decisión de forma unilateral, necesitando el consentimiento de los empleados. Aún así, antes de llegar a dicho punto, existe la posibilidad de estudiar el gasto que representa. En otras palabras, entregar cestas de navidad de menor importe puede ser una solución elegante que no perjudicaría en exceso el clima laboral, siendo una solución aplicable a otro tipo de bonificaciones que se han entregado de forma habitual. Si aún así tuviéramos que suprimir este beneficio debido a la situación económica que atraviesa la organización, podríamos acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que encontramos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa" Punto 1 del artículo 41 del ET

Esto abre las puertas para suprimir bonificaciones colectivas y otro tipo de pactos o beneficios entregados de forma unilateral, pero deberemos tener mucho cuidado con el número de empleados afectados, ya que en algunos casos podrían ser de carácter colectivo, teniendo que abrir un periodo de consultas. Tal y como comentamos en su momento, en dichos periodos es obligatorio que exista una voluntad de negociación, no pudiendo presentarnos con una actitud cerrada e invariable, defendiendo las razones que han originado que la empresa deba tomar una determinación al respecto. Todo esto se puede evitar estableciendo de forma inequívoca que los beneficios proporcionados a los empleados más allá de lo establecido en el contrato o por convenio, corresponde a fines concretos y que se trata de una medida organizativa que no representa una mejora de las condiciones laborales, ya que se analiza cada año siguiendo algunos criterios organizacionales.
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En BBVA con tu empresa | Cómo evitar que se consoliden los incentivos anuales, La voluntad de negociación es obligatoria durante el periodo de consultas, ¿Qué contrato es el apropiado para sustituir a empleados de vacaciones? Imagen | Poppet with a camera