Fundamentos para realizar una selección de personal basada en las competencias

Pymes | 04/04/2012

La gestión de competencias supone una nueva metodología aplicada a los recursos humanos, que se traduce en la concentración de una serie de conductas que contribuyen a la obtención de un rendimiento óptimo en un puesto de trabajo determinado. De esta manera, el modelo puede sernos de gran utilidad para optimizar los procesos de selección. En otras palabras, seremos capaces de definir los perfiles ideales para cada puesto gracias a la determinación de las capacidades, conocimientos y actitudes que resultan altamente eficientes, ayudándonos a contratar mejor.

¿De dónde viene el perfil?

En este caso, el perfil utilizado en una selección de personal representa un conjunto de competencias, que nacen de la suma de una serie de conductas. De esta manera, no podríamos obtener un buen perfil sin antes analizar profundamente cada puesto de trabajo. De dicha experiencia obtendremos un listado de conductas eficientes, teniendo que agrupar aquellas que tengan relación bajo el nombre de una competencia. De esta manera, la empresa define su propio diccionario del que surgirán los perfiles. Vamos a verlo de una forma más práctica. Cuando la empresa X estudió a sus directivos, encontró muchas conductas eficientes, y tres de ellas se englobaron bajo la palabra "comunicación": utilizar la tecnología para la comunicación interna, explicar cambios a otros empleados y preocuparse porque su mensaje se entiende, explicando las consecuencias. Así, cuando se busca a un directivo, una de las competencias a localizar en los candidatos es la comunicación, pero no de cualquier tipo, sino sobretodo aquella que corresponde con las conductas deseables para el puesto. Es decir, aunque la comunicación exista en otros puestos, no se relaciona con la productividad de la misma manera. Como resultado, el seleccionador tendrá un perfil sencillo, abordable y concretoque podrá desglosar fácilmente utilizando "el diccionario" del puesto, de esta manera: Si buscamos un directivo, buscamos a una persona comunicadora (entre otras competencias) y por tanto que sepa explicar cambios, que se preocupe porque su mensaje se entienda, etc...

 ¿Cómo identificar las competencias?

Los costes de esta técnica se centran en gran parte en la fórmula que utilicemos para identificar las competencias, ya que algunas están basadas en la observación y otras profundizan mucho más mediante cuestionarios o la consulta de un panel de expertos. Un método muy interesante es el de las entrevistas BEI (Behavioural Event Interview), en las que podemos identificar las conductas productivas de un trabajador exitoso mediante preguntas focalizadas hacia los incidentes críticos surgidos al realizar su trabajo el pasado. Así, descubriremos las competencias que fueron útilespara resolverlas.

Las entrevistas BEI también pueden ser útiles durante los procesos de selección basados en la gestión de competencias

Estas entrevistas suelen grabarse y codificarse por la técnica de análisis del contenido de expresión verbal (CAVE), para no solo identificar lo que expresa directamente el entrevistado, pudiendo ver los factores emocionales, así como otros que se nos pudieran pasar por alto. Las entrevistas son económicas (el tiempo destinado por el empleado y el entrevistador a ella, más el análisis posterior), aunque el análisis CAVE es muy infrecuente en nuestras empresas. Es evidente que la mera observación puede ser mucho más barata, aunque si analizamos a un gran número de empleados podemos obtener información difícil de manejar. Para evitarlo podemos utilizar cuestionarios. Podríamos realizar los nuestros propios, pero esto suele llevar mucho tiempo y tener una fiabilidad cuestionable, por lo que podemos hacer uso de los más conocidos: el WPS (o Work Profiling System) o el PAQ(Position Analysis Questionnaire). Se entregarían a los empleados y se analizarían en conjunto, por lo que tiene la ventaja de darnos datos manejables con un coste bajo en tiempo y dinero.

El resultado

Con la determinación de las competencias y el análisis de los puestos, el seleccionador dispondrá de un perfil orientado a la eficiencia, y por tanto sabrá qué conductas debe buscar en los entrevistados. Afinando el proceso, se aumentan las posibilidades de contratar a personal altamente productivo y se pueden reducir los costes de contratación futuros al reducirse el índice de rotación de personal. En los pequeños negocios es comprensible que se haga un uso moderado de la gestión por competencias, pero sus fundamentos son perfectamente aplicables, especialmente a la hora de contratar a personal directivo. Imagen | Alan Cleaver


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