Evitando la discriminación en los procesos de selección

Pymes | 16/03/2013

Pese a que el proceso de selección de nuevos trabajadores se basa en cierta manera en discriminar candidaturas, hay ciertos aspectos personales que no deben tener cabida en el mismo, además de que hay que tener mucho cuidado con los anuncios que se hagan al respecto y con no atentar contra los valores constitucionalesque nos amparan a todos.

"Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” Artículo 14 de la Constitución Española

De aquí emanan una serie de derechos y obligaciones, existiendo casos que necesitan de especial protección en el mundo laboral como es el embarazo, que forma parte de la discriminación sexual entendida en su término más completo. El efecto de actuar de forma contraria a esta base y a lo planteado en el artículo 7 y 4 del Estatuto de los trabajadores, pasa por la posibilidad de ser denunciados por prácticas discriminatorias, por lo que estamos obligados a evitar la publicación de ofertas que excluyan a personas por tener un sexo determinado o por pertenecer o no pertenecer a ciertos colectivos. Por ejemplo, un simple anuncio que diga: "se busca chica como camarera", se puede considerar como discriminatorio. Para actuar correctamente deberíamos crear un anuncio neutro del estilo "se busca camarero/a", o si atendemos al uso general de la lengua española, se podría expresar la frase en masculino, aunque parece que cada vez es una práctica peor vista en este ámbito. El envío de fotografíasjunto a las candidaturas también es visto como una fuente de posible discriminación (principalmente por conceptos de raza), por lo que debería dejarse como una opción voluntaria.

¿Y en la entrevista?

Más allá del anuncio, en las entrevistas de personal no debemos ahondar en cuestiones personales que den pie a la exclusión por cuestiones como la orientación sexual, el embarazo, la edad, la religión, su situación familiar, etc... El empleador actúa como sujeto responsable, ya que es quien ostenta la posición predominante, así que debe ser responsable de no incurrir en la discriminación. El candidato no está obligado a responder a este tipo de preguntas y puede denunciar la situación. Las candidaturas excluidas deben basarse en términos laborales y de perfil profesional, siendo nuestra mejor defensa no preguntar ni registrar otro tipo de datos que puedan dar pie a la idea de que ha existido discriminación efectiva. Como anotación, hay que aclarar que las mujeres no tienen por qué anunciar a la empresa que están embarazadas, se les haya preguntado o no.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español". Artículo 4.2.c del Estatuto de los trabajadores

Si el puesto necesita de buena presencia, estamos hablando de cuestiones higiénicas, de presentación profesional y de representación de los valores de la empresa. No hablaríamos de una discriminación tal y como entiende la ley, siempre que le impida realizar su trabajo de forma correcta. Esto también se extiende a toda la vida laboral de los empleados, pues los principios establecidos para la creación de horarios, salarios o las promociones profesionales, deben crearse atendiendo a fundamentos objetivos. Pese a lo dicho, el mundo de las empresas se mueve en un ámbito privado difícil de controlar, por lo que la mejor manera de prevenir la discriminación es que seamos conscientes de los derechos y obligaciones que tienen tanto las empresas como los ciudadanos en general.


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