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Cuatro pasos para crear un plan de carrera profesional

Gestión de equipos

La planificación de carreras se basa en precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. Para confeccionar esta ruta de forma eficiente, necesitamos asentarla sobre acciones de formación y control que afiancen los avances que se produzcan.

El método basado en los "niveles de capacitación gerencial" nos propone cuatro pasos con los que confeccionar una ruta promocional lo más completa posible. Cada paso se refleja en un documento o informe independiente que nos ayudará a basarnos en los factores más relevantes para fusionar el éxito del empleado con el de la organización.

Determinar las necesidades a futuro

Un plan de carreras nos obliga a mirar hacia el futuro y por tanto nos debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa en el futuro y las necesidades de personal. Por tanto, tenemos que planificar la plantilla.

Partimos confeccionando un cuadro en el que ubicaremos los puestos directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles en cada área. Es decir, el número de personas que ocupan cada cargo a día de hoy.

Luego, en base a la estrategia y los objetivos futuros plasmaremos las necesidades a futuro, teniendo en cuenta las salidas probables (según ratios de rotación o tasa de abandono, por ejemplo) o seguras (como las jubilaciones, despidos probables, etc...)

Un ejemplo sencillo de comprender es si tenemos un director de área que previsiblemente se jubilará en 4 años. En este caso necesitaremos cubrir dicho puesto y por tanto tendremos que ir formando y desarrollando a una o varias personas para que cuenten con los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para hacerlo.

En una tercera columna marcaremos el número de personas que cuentan con potencial para cubrir ese puesto, acompañando la tabla con un anexo compuesto por las llamadas fichas CPC en las que registraremos datos como nombres y apellidos, formación, experiencia, puestos desempeñados, idiomas, antigüedad, etc...

Una vez empecemos a planificar la plantilla nos daremos cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo. Con la tabla terminada, determinaremos las desviaciones de personal que se reflejen de la diferencia entre el número de directivos necesarios para cubrir los puestos y los que probablemente optarán a ellos.

Descubrir las capacitaciones a cubrir

Ahora tenemos que plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito. A estos documentos, independientes para cada puesto, se le conoce como LCR o "Lista de Capacitaciones Requeridas".

Por ejemplo, si hablamos de un director de Recursos Humanos, la lista estará compuesta por valores como capacidad de comunicación, organización, negociación, análisis estratégico, visión de conjunto, proactividad, etc...

Este paso es muy importante pues también tendremos que valorar las capacitaciones actuales (si todo se ha hecho correctamente, estarán en el CPC ya mencionado) y cómo orientar la formación necesaria de cada uno.

Clasificar

Cada aspirante será encuadrado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarán las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuación de 1 a 10, por ejemplo. Esto puede simplificar el proceso a la vez que nos obliga a realizar un análisis muy profundo, aunque algo laborioso.

Para obtener este nivel de capacitación aproximado, tendremos que atender a la formación que posee el trabajador, su experiencia (y las necesidades que ha satisfecho al desarrollarla) y lo que nos transmita en una entrevista personal.

Por último, es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto actual para saber si en él ha desarrollado las capacitaciones adecuadas, si lo domina, si está motivado y si un ascenso podría interferir en su desarrollo.

Planificar a medio plazo

Por último nos queda planificar las acciones de formación y desarrollo a medio plazo, programando los cursos, las prácticas, la experiencia y los puestos intermedios que pueda ser recomendable que sigan los empleados en su ruta profesional entrenando las capacitaciones adecuadas.

La formación, junto a la creación de objetivos y metas también ayudará a motivar a los aspirantes, pues se les proporcionan importantes herramientas para su éxito profesional dentro y fuera de la organización.

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