Preguntas y respuestas sobre la absorción de salarios

Pymes | 13/05/2013

La compensación y absorción de salarios es un mecanismo previsto por el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, que nos permite neutralizar las subidas de sueldo que marquen los convenios colectivos o un nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en determinados casos, al ser absorbidas por el salario superior que ya estaría percibiendo el trabajador. En primera instancia la empresa deberá asegurarse de que el convenio aplicable no prohiba realizar estas compensacionesde forma expresa, y en dicho caso, si estamos ante una prohibición total o parcial (no aplicable a determinados conceptos salariales).

¿En qué casos se puede aplicar?

Debemos tener una visión general de cuánto ganaría el empleado si se le aplicara el nuevo convenio y cuánto con el anterior, para así determinar si realmente se puede aplicar la compensación sin perjudicarle. En dicho caso, la subida no se aplicaría, quedando absorbida por el salario actual. En definitiva, los salarios realmente abonados deben ser mayores a los que se estén fijando con la subida salarial, calculándose en su conjunto y en cómputo anual. Los conceptos relativos a la productividad del empleado y otros variables personales no computarán para ello, además de los que estén directamente regulados por convenio. Aquí entra en juego el criterio de homogeneidadque debemos aplicar, ya que solo se pueden absorber conceptos iguales entre sí, no pudiendo compensar la subida de un concepto salarial con uno extrasalarial, cuyo fin es compensar al empleado por ciertas situaciones inherentes a su empleo.

Entonces... ¿qué conceptos se pueden compensar

Existen diversas sentencias que han ido aclarando qué conceptos pueden ser compensadosutilizando este mecanismo, por lo que existen algunos puntos que ya están bastante claros:

  • Se puede absorber un incremento salarial establecido por un convenio, con uno que la empresa conceda de forma voluntaria.
  • Las pagas extras se puede compensar con el salario y base y sus complementos, cuando la retribución real sea superior a la que marque el convenio.
  • Se pueden compensar pluses que tengan el mismo nombre
  • El complemento por antigüedad puede ser compensado por el salario base, ya que no tiene relación con la labor desempeñada por el trabajador, sino que forma parte de su retribución básica. Igualmente, no se podrá compensar con otros complementos vinculados a la productividad

Los conceptos relacionados con unidades de tiempono se pueden compensar con los relacionados con la calidad o la cantidad de trabajo realizado. Tampoco los que tengan relación con una circunstancia personal del empleado, como pluses por idiomas.

¿Se puede compensar de forma unilateral?

Para responder a esta pregunta deberemos comenzar revisando los contratos de trabajo, ya que se pueden haber firmado cláusulas que obliguen al pacto a este efecto, aunque introducirla no es la práctica habitual. En su ausencia, la empresa podrá aplicar la compensación de salarios de forma unilateral.

¿Puedo hacerlo si nunca antes lo he hecho?

Es posible que, aunque no haya tenido que aplicar la compensación antes, las circunstancias de su empresa hayan cambiado. Debemos tener claro que no habernos acogido a este proceso con anterioridad no se convierte en un derecho adquiridode los empleados, por lo que podría aplicarse el mecanismo sin ningún problema.

¿Existen plazos a tener en cuenta??

No existe la obligación de comunicar la aplicación de esta medida con preaviso, por lo que puede comunicarse a comienzos de año (reunión sobre salarios), o cuando se aplique una subida salarial mediante convenio. Eso sí, debemos aplicar la compensación y absorción en cuanto entren en vigor las nuevas condiciones aprobadas en el convenio o por el nuevo SMI, pues de no hacerlo habría que esperar al siguiente convenio o SMI (Sentencia del año 2000 del Tribunal Supremo).

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