¿Cómo comunicar un despido? 7 errores que no debemos cometer

como comunicar un despido

Pymes | 01/04/2015

¿Sabes cómo comunicar un despido? Descubre qué errores no debes cometer entrando en BBVA Con tu empresa.

Comunicar el despido a un trabajador es un trago por el que pocas personas quieren pasar, aunque en el mundo de la empresa es una tarea a la que todo responsable de un equipo debe enfrentarse en algún momento.

Dada la delicadeza que tiene la tarea de comunicar un despido, independientemente de cuales sean las causas y si es procedente o no, siempre hay que tratar de llevarla a cabo con la mayor profesionalidad posible, aunque hay ocasiones en las que no se consigue. A continuación, te mostramos 7 ejemplos de despidos gestionados desastrosamente mal

1. Sin guardar las formas

Comunicar un despido sin guardar las formas es una de las peores cosas que se pueden hacer en la empresa. Es posible que antaño a la gente se le pudiera despedir a gritos o de malas maneras, pero en el siglo XXI estas cosas se hacen bien y eso significa que hay que mantener unas normas mínimas o "de etiqueta".

Llamar a la persona a un lugar tranquilo y discreto, explicarle lo que ha llevado al la decisión del despido y dejarle tiempo para que pueda recoger sus cosas y marcharse despidiéndose de sus compañeros, es lo mínimo que se le puede plantear a un trabajador que va a ser despedido en condiciones normales. Si las causas fueran otras, por indisciplina o por una falta grave objeto de despido, lo ideal es ceñirse al guión anterior, aunque en ocasiones es mejor saltárselo para evitar escándalos y problemas.

2. Basándose en hechos no probados

Cuando se despide a una persona por algún motivo, éste ha de estar suficientemente probado y justificado. En el caso de un despido disciplinario, por ejemplo, por un comportamiento inadecuado en la empresa, no basta con preguntar a algún compañero sobre el asunto, sino que debe abrirse un expediente y gestionarlo desde el principio hasta el final, haciendo las pesquisas necesarias para poner claros los hechos que se cuestionan y siguiendo lo estipulado por ley. 

Despedir a un trabajador basándose en rumores o en la percepción de un grupo de personas puede llevar a la empresa a cometer una grave injusticia. Muchas veces ocurre que la percepción de un trabajador no es buena pero sólo porque las opiniones se basan en rumores y no en hechos reales. Si se hace por bajo rendimiento, no vale sólo con la palabra del encargado, sino que hay que recabar datos objetivos que permitan poner en perspectiva la productividad de la persona que está siendo cuestionada y la del resto del equipo, todo ello en un intervalo de tiempo razonable.

3. Tomándoselo como algo personal

Los despidos son una consecuencia de la actividad empresarial. No es nada personal entre un trabajador y otro, sino algo que debe ejecutarse porque así lo dicen las normas, el sentido común o porque el presupuesto no da para más. Si hay algún motivo adicional, para despedir a un trabajador, como los personales, por rencillas entre personas o por discriminación de algún tipo, la empresa estará cometiendo un grave error y seguro que lo pagará caro.

Si se deja que los motivos personales dirijan los despidos, en la empresa se forman "guettos" y círculos de confianza perversos, con caciques y servidores, en lugar de líderes y equipos de trabajo. ¿Quién se presentaría a una oferta de trabajo de una empresa así?

4. Presionando al trabajador saliente con malas artes

En ocasiones, hay empresas que deciden presionar a sus trabajadores para que decidan abandonar su puesto de trabajo y usan malas artes para conseguir su objetivo. Poner al trabajador contra las cuerdas no debería ser una opción en una empresa moderna que quiera presumir de buenas prácticas con sus empleados. Si uno de ellos debe dejar la empresa, siempre será mejor negociar con él y dejar de lado experimentos raros en los que se intentenarañar "cuatro duros" y mandar al trabajador a casa con un mal acuerdo para él.

¿Qué pensarán los demás trabajadores si esto ocurre? ¿Cómo puede afectar al resto de personas de la organización? Sí, seguramente tengan un impacto negativo sobre las personas, que pensarán si algún día les tocará a ellas pasar por esa situación indeseable. La cultura del miedo en las empresas no funciona, siempre es mejor usar la mano izquierda y hacer las cosas bien, que intentar actuar como lo haría la mismísima Gestapo.

5. Usando una enfermedad como excusa

Una enfermedad de un trabajador puede ser la causa de un despido pero nunca una excusa. Hay un matiz importante y es que entre la causa y la excusa está la realidad. Usar como excusa para el despido de un trabajador una enfermedad significa que no importa quien sea esa persona, ni los méritos que ha hecho durante su tiempo como empleado. Significa que es más importante cubrir un cupo, que disponer de un buen clima laboral y condiciones normales de trabajo.

Si es más importante conseguir poner una persona más en la calle, por ejemplo, para conseguir los objetivos de un ERE, que lo que esa persona pueda aportar a la empresa, entonces, tarde o temprano, surgirán los problemas porque en la empresa no quedarán trabajadores buenos, cualificados y que sean capaces de ejecutar las tareas con solvencia. Quedarán los que no tengan donde trabajar porque no los quiere nadie, los que están dispuestos a ser humillados, si otro día les toca a ellos caer enfermos. ¿Qué candidatos se presentarían a una futura oferta de trabajo?

6. Cueste lo que cueste, sin respetar el consejo de los asesores legales

Los asesores legales siempre son buenos consejeros para gestionar un despido en condiciones. Si el empresario no les hace caso y gestiona por su cuenta un despido, "a las bravas", lo que ocurre casi siempre es que la cosa acaba muy mal o peor.

Los despidos tienen un coste en la empresa en los planos económico y social. Si se hace mal, ambos se disparan y, en ocasiones, hasta puntos insospechados. El coste de las readmisiones, pagando el salario a un trabajador que no ha producido nada durante varios meses, es altísimo. El coste social de ver como una persona despedida vuelve porque el juez ha decidido que la empresa no tenía razón, es enorme.

Por eso, el empresario tiene que envainar la espada siempre y dejar que los asesores de la empresa hagan su trabajo, poniendo los medios necesarios y dando los pasos adecuados para ejecutar un despido. La actitud chulesca o déspota del empresario en estos procesos nunca suele conseguir el efecto que desea, sino más bien todo lo contrario.

7. Sin informar al trabajador primero

El trabajador debe ser informado de su despido con diligencia, antes de que sus compañeros se puedan enterar por terceras personas de la empresa (Administración, Recursos Humanos, etc.) y la rumorología comience a hacer estragos en la empresa. Cuando un despido está en boca de todos pero no ha sido comunicado a la persona afectada, se genera una tensión importante en los trabajadores, por el hecho de pensar que cualquier día pueden ser ellos los que pasen por el mal trago de perder su trabajo y llevarse de propina la humillación de ser el último en enterarse. 

Esto sucede también cuando las empresas publican ofertas de trabajo en los portales de empleo, sin la discrección necesaria para evitar que el trabajador o sus compañeros se enteren de que se está buscando un sustituto. Para evitar estas situaciones, siempre hay soluciones sencillas, siendo la primera de ellas hablar con el trabajador. 


ctawf1_post_step1b

En BBVA con tu Empresa | Por qué tu empresa debe abrir un perfil en Linkedin

Imagen | Geralt